Сколько раз в год возможно изменение штатного расписания

Вопрос: Как часто можно делать изменения в штатном расписании организации? Есть ли ограничения? Имеются ли последствия для работодателя?

Ответ: 

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ),  работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее – локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Штатное расписание является локальным нормативным актом работодателя (организации), призванным отражать структуру, штатный состав и численность организации. В штатном расписании,  соответствии с Постановлением Госкомстатата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», должен быть указан перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ,  в трудовом договоре указываются: … трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Таким образом, штатное расписание является основанием для заключения трудового договора с работником, принимаемым на определенную должность и установления ему предусмотренного оклада и должно отражать актуальное состояние структуры и численности организации.    Несоответствие положений, утвержденных штатным расписанием, и условий трудового договора, может повлечь для работодателя проблемы, связанные как с претензиями работника, так и с привлечением работодателя к административной ответственности за нарушение требований действующего законодательства.

Также следует помнить, что в соответствии с п. 3 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ»,   работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости: … информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей),  включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах…

Постановлением Правительства г. Москвы № 579-ПП от 23 июня 2009 года утвержден порядок предоставления работодателями указанной информации.

Как любой локальный нормативный акт, штатное расписание должно быть утверждено приказом (распоряжением) руководителя организации (иным уполномоченным лицом). Изменения в штатное расписание (утверждение новой редакции штатного расписания)  вносятся также в соответствии с приказом руководителя организации (уполномоченного лица).

Изменения могут быть внесены и должны вноситься в случае принятия работодателем решений, связанных с организационно-структурными изменениями в организации, а также в случае изменения окладов работников.

При этом следует помнить, что в соответствии со ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.  О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). О предстоящем увольнении в связи с… сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, изменения в штатном расписании, которые могут повлечь изменение существующих условий труда для работников, должны происходить в установленном порядке, т.е. вноситься в штатное расписание на основании Приказа работодателя, с которым ознакомлены лица, которых соответствующие изменения касаются, и не могут быть  введены в действие ранее,  чем через 2 месяца после ознакомления с соответствующим Приказом работников.

Любые изменения, которые не затрагивают прав работников организации (напр., введение новых штатных единиц) могут быть внесены в штатное расписание Приказом работодателя по мере необходимости.

Резюме

Вносить изменения в штатное расписание организации работодатель имеет право в любое время по мере возникновения соответствующей необходимости. Однако при этом работодатель должен учитывать, что изменения, затрагивающие права работников (изменяющие условия труда работников) могут быть введены в действие не ранее, чем через два месяца после ознакомления работников с соответствующим приказом. Нарушение требований действующего законодательства, касающихся порядка ознакомления работников с локальными нормативными актами, затрагивающими их права, может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности.